高校辅导员工作效能的跨层次测量模型构建

顾永东党委研究生工作部

【摘 要】辅导员工作效能直接关系学生的成长和成才，对高校“立德树人”任务的实现起重要作用。在理论分析的基础上，基于访谈和两轮问卷调查获得的数据，通过结构方程分析的方法，构建并验证了由能力和效果两维度，学校、学生个体、辅导员自身三个层次和管理能力、教育能力两个层次构成的二维度二阶因子、五维度一阶因子的高校辅导员工作效能测量模型。该模型的构建可为全面评估辅导员的工作效能提供一种新的思路。

【关键词】高校辅导员 工作效能 跨层次测量模型

一、引言

从党的十八大报告到习总书记近期的重要讲话，中央反复强调教育的根本任务就是立德树人，高校须着力建构全过程全方位的育人格局，强化思想引领，提升思想政治教育工作质量教育。高校辅导员处在思想政治教育工作第一线，在育人工作中发挥着特殊作用，作为高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员不仅仅是开展大学生思想政治教育的骨干力量，也是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，既从事学生管理的日常性工作，还为学生提供生活指导、成长规划、心理咨询、学习就业指导等服务，集思想政治教育、日常管理、成才指导于一身。辅导员的工作成效直接关系到大学生的成长成才，在确保高等学校“立德树人”这一根本任务的完成中起重要作用。

以“90后”为主体的当代大学生个性张扬，思想上具有更强的自主性、和创新性，但在心理、道德、信仰等精神生活层面存在不同程度的失衡、失序、失落现象^[1]，学生特点变化使得辅导员工作的实效性面临更加严峻的压力和挑战。近日发布的《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》中强调要统筹推进包括辅导员在内的宣传思想工作骨干队伍建设，再次明确了辅导员在大学生思想政治教育中的重要使命，也对新形势下提升辅导员队伍专业素养和职业能力提出了更高的要求。

目标导向一直是队伍建设和培养的重要手段，辅导员队伍的培养也离不开对辅导员工作目标的设定与评估。目前高校有关部门对辅导员工作的评估偏重单一的工作内容和业绩指标考核，意图通过制定尽可能详细、全面的辅导员考核评价指标，例如规定辅导员下宿舍的次数、上课堂的次数等细致的指标，来规范辅导员的工作，然而辅导员的很多工作是“隐性”的，尽管学校管理部门给出规范的“操作手册”，按图施工的结果也未必有效。全面客观的反映辅导员工作的实际情况，应变业绩管理为效能管理，建立合理、有效的辅导员工作效能测量体系，促进辅导员不断增强职业胜任力，自觉提高工作效率，自觉优化工作效果。

二、高校辅导员工作效能的理论分析

（一）概念与内涵界定

“效能”在《现代汉语词典》里的概念是指“事物所蕴藏的有利作用”，是内在能力的外在表现。效能是在实现目标所显示的能力和所获得的效率、效果、效益的综合反映。效能不等同于效率，管理大师彼得·德鲁克在《The Effective Executive》一书中解释两者的差异：对“体力工作”而言，我们所重视的是效率，效率是“把事情做对”（to do things right）的能力，而效能是“知识工作者”的特殊技能，是“做对的事情”（to get the right things done）的能力，惟有从事“对”的工作，才能使工作有效^[2]。效能与绩效也有区别，绩效强调目标完成程度，属于静态观点，而效能不仅包括经营的效果，还包含组织和个人的能力，强调从整体、动态的角度认识组织的总体表现^[3]。

组织理论中关于效能的研究较多，依据研究不同的出发点出现了自我效能、团队效能、组织效能、管理效能等多种概念。Bandura认为自我效能是个人对自己完成组织交代任务的能力的信心^[4]。鲁森斯把自我效能定义为“个体对自己能力一种确切的信念（或自信心），这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务，能够调动起必需的动机、认知资源与一系列行动”^[5]；Hackman认为团队效能是团队实现预定目标的实际结果，包括绩效标准、提高工作能力的过程、团队成员的满意感等^{[6 ]}。Cohen和Bailey将团队效能归纳为团队绩效、成员态度与行为三类^[7]。团队效能是自我效能在团队层面的延伸，但却不是个体能力和效益的简单累加，不仅受到个人自我效能的影响，也受目标、团队合作等其他因素影响；德鲁克认为组织效能是指选择适当的目标并使其实现的能力，即做（并完成）正确的事情的能力^[8]，Denison把组织效能看成是组织在各方面的优异表现，既包括组织的经营业绩方面的表现，也包括组织的个人层面的标准^[9]。王重鸣给组织效能下了个简洁的定义：组织效能是组织本身拥有的功效和能力^[10]。

考虑辅导员工作对象和成果表现形式的特殊性，对辅导员工作效能的概念界定可以综合个人、团队和组织效能的内涵，理解为开展辅导员开展学生管理工作能力的强弱和实现育人目标的成效。据此，本文将高校辅导员工作效能定义为高校辅导员在教学、管理和服务实践中，在一定的资源和环境条件下，保持最佳的工作状态，发挥最大的潜能，实现既定育人目标的能力和达到的效率、效果。高的工作效能意味着在资源环境和组织能提供良好支持的情况下，辅导员具备了良好的工作能力，按正确的方法做正确的事，减少错误和失误，最有效的实现学生工作管理目标。

（二）高校辅导员工作效能的测量层次

根据对辅导员工作效能的内涵分析，辅导员工作效能是由能力加效果构成，对辅导员工作效能的测量也需耦合包含能力和效果的多重、跨层次测量指标。

1．能力层次的测量

教育部2014年制定的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中，为辅导员职业设计了思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论和实践研究这九大项职业功能，这九大职业功能中涵盖了教书、管理、服务的全方位、多层次的育人过程。对照标准中每项功能的具体描述，可以把辅导员的能力要求抽象为管理能力和教育能力两大类，对高校辅导员工作能力的测量可以围绕这两大类展开。

2．工作效果层次的测量

辅导员的工作职责决定了辅导员工作有其独特的特征：辅导员工作在时间上有无限性，不能简单的以每天8小时工作制来对辅导员工作进行考勤；辅导员工作在空间上具有广延性，只要有学生的地方，都可能成为辅导员的工作地点；辅导员工作对象具有相当的能动性，辅导员采用通过因人制宜、因事制宜的教育手段，通过和学生互动，通过学生的行为表现体现自身工作效果；辅导员工作是个体性活动，但成果呈现集体性，辅导员团队成员共同努力的结果远大于个体辅导员的绩效之和^[11]。这些特征也决定了对辅导员工作效果的衡量必然要跨个体、组织、对象等多个层次。

（1）学校总体目标实现层次

辅导员工作是高校育人工作的重要组成部分，因此其工作效果首先体现在满足学校的总体发展目标上。从学校管理方面看，可从和谐校园建设、18新利客户端下载 建设、学生的母体荣誉感与凝聚力等方面来考量，从人才培养方面看，可从辅导员所带学生的总体毕业情况、就业情况、创业情况、获奖情况、升学情况等具体指标来考量。

（2）学生个体发展目标实现层次

辅导员工作有无成效直接体现在对所带学生自身的全面健康协调可持续发展上能否产生积极影响，因此高校辅导员工作效能的实现也应从学生个体的发展层次进行分析。大学生的个体发展涉及既涉及学业发展与知识积累，也涉及品德培养与情商提升，因此可从学习成绩、好的习惯与品格养成、对老师的信任对团体的归属感等方面来考察辅导员工作的效能实现情况。

（3）辅导员自身发展目标实现层次

辅导员工作除了满足他人需要外，还要实现自我的发展，自身发展了才有了更好的育人的能力和动力，因此满足自我发展的需要也是辅导员工作效能的实现层次之一。专家化方向是辅导员队伍建设的必然趋势^[12]，不仅要求辅导员能熟练处理学生事务，还要求辅导员在某一领域甚至某几个领域开展研究、有所建树，成为学者型的辅导员。通过专业化和职业化发展的指标，来考察辅导员自身专家化发展的水平，以此来反向判断其工作效能的高低。

三、高校辅导员工作效能的跨层次测量模型构建

在理论分析辅导员工作效能概念和测量层次的基础上，通过问卷调查，确定工作效能的测量指标，构建跨层次测量模型。

（一）问卷发放和回收

在理论分析的基础上，初始设计了包含各层次指标的问卷提纲，在南京某高校选择了辅导员、学院分管学生工作副书记、学生处领导、学校分管学生工作的校领导和思想政治教育研究的学者共6人，进行了开放式访谈，围绕提纲与访谈对象就各层次中应包含的指标内容进行了充分的讨论，对访谈的结果进行整理后，就达成共识的条款形成了包含32项指标在内的定量与定性相结合、能力与结果相结合的测量体系，据此设计问卷。

问卷采用likert5点量表设计，被调查者按对测量项目的重要程度对各项目在1-5分之间打分，认为最重要的打5分，最不重要的打1分。初始量表设计完成后在南京某高校发放了95份问卷进行预调研，根据回收的问卷进行信度检验，显示问卷的总体一致性高（a=0.852），结构效度检验采用探索性因子分析，KMO的统计量为0.924，删除了2项因子负荷小于0.5的指标项，剩余的30项提取出了5项公因子，累计方差贡献率65.65%。学生政治立场、为实现学校愿景而努力的主人翁意识、对学校的荣誉感归属感、和谐校园的建设、学生毕业率和学位授予率、学生就业率、贫困生资助工作公平公正公开性、评优评奖工作公平公正公开性、学风建设和考试违纪率补考率、党员发展的示范性等10项归为一类，以“学校总体目标”表示；对辅导员的信任和接受度、集体主义精神、正确的世界观人生观价值观养成、学习的积极性和主动性，提升知识水平、良好的生活和学习习惯养成、正确的职业观择业观的树立、积极的心理状态和良好的情绪控制、自我认识自我发展能力的提升、人际交往能力的提升等9项归为一类，以“学生个体发展目标”表示；职业资质、职务晋升、相应的薪酬待遇、研究成果等4项归为一类，以“自身发展目标”表示；决策指挥能力、沟通协调能力、危机事件处理能力、策划总结能力等4项归为一类，以“管理能力”表示；思想政治素养、教育心理知识、专业技能等3项归为一类，以“教育能力”表示。

在江苏和北京两地选择了10所高校发放正式调查问卷，其中有理工类、财经类、综合类高校，有211高校也有非211高校，每个学校发放40份问卷，共计发放了400份问卷，请辅导员、分管学工工作的副书记、学生处及学生工作其他相关部门的管理人员填写。调查样本中本科学历占14.4%，硕士学历占81.7%，博士学历占3.9%；职称为助教的占25.6%，讲师占57.6%，副教授占13.1%，教授占3.7%；工作年限在2年以内占24.3%，2-4年占26.6%，4-6年占22.8%，6-10年占20.2%，10年以上占6.1%；职务为科员的占26.4%，副科占27.0%，正科占33.0%，副处占11.0%，正处（及以上）占2.6%。问卷发放以实地发放和邮寄纸质问卷发放两种方式进行，实地发放是当面解释填写要求，并当场发放填写和回收。邮寄纸质问卷时，以电话方式告知相关学校联络人具体的填写要求，并要求被调查者遵照执行。发放的问卷全部回收，对问卷进行筛选，剔除出无效问卷，筛选后得到有效问卷为382份。

（二）高校辅导员工作效能测量模型构建

根据理论分析和探索性因子分析的结果，构建了辅导员工作效果、辅导员工作能力二维度二阶因子，学校总体目标、学生个体发展目标、自身发展目标、管理能力、教育能力五维度一阶因子的三级测量模型，用AMOS软件对382个样本数据进行了模型拟合。模型拟合适配度指标 值为1.96，RMSEA=0.054，除AGFI指标略低于0.9外，GFI、NFI、IFI指标均大于0.9符合要求，说明该模型拟合效果比较理想。两个阶层、五个维度的因子载荷都在0.5以上，每条路径回归的概率P值都小于显著性水平0.01，说明工作效果层次可由学校总体目标、学生个体发展目标、自身发展目标三个维度测量，能力层次可由管理能力、教育能力两个维度测量，高校辅导员工作效能的三级测量结构是成立的，从因篇幅原因，具体的计算结果表就不在这里列出。

（三）结果分析

高校辅导员工作效能测量模型的结构分析显示，在构成二阶因子“辅导员工作效果”的三个维度一阶因子中，三个因子的载荷都在0.8以上，学校总体目标的因子载荷略高为0.96，可以看出对辅导员工作成果的考量而言，总体目标实现的重要性要略高于个体目标的实现。在一阶因子的各项测量指标中，学校总体目标的10项测量指标因子载荷基本相当，可以看出每一项对于学校总体目标的实现都有重要影响；学生个体发展目标的9项测量指标中，正确的职业观择业观的树立、集体主义精神、积极的心理状态和良好的情绪控制、自我认识、自我发展能力的提升、人际交往能力的提升这5项指标的权重都在0.8以上，要高于其他4项，可以看出辅导员工作对学生发展的影响重点在帮组学生能力的提升；自身发展目标的4项测量指标中，研究成果的权重明显低于其他3项，可见相比职务职称和薪酬，研究在辅导员自身发展中的重视不够，这也是以后在提升辅导员工作效能中需要关注的。

在构成二阶因子“辅导员工作能力”的两个维度一阶因子中，管理能力的因子载荷为0.89，要高于教育能力的因子载荷0.61，可见对辅导员的能力要求而言，相比辅导员的政治理论素养、对心理学教育学等教育知识的掌握、对职业规划等方法的掌握而言，与学生有效的交流沟通、组织策划学生感兴趣的活动、帮助学生解决遇到的问题这类的管理能力，是辅导员工作产生效果的更重要能力。能力层次一阶因子的各项测量指标权重基本相当，这也可以看出辅导员工作能更好的发挥作用要求各方面能力的全面提升

四、总结和讨论

高校思想政治教育工作面临的新形势对高校辅导员的工作有效性提出了更大的挑战。辅导员的工作并不生产有形的产品，他生产的是知识、信息、思维、理念等无形的产品，这类产品只有对学生起到正确的引导作用，才能转化为有实际意义的产出。工作对象和内容的特殊性决定了单一的绩效指标考核难以全面客观地反映辅导员工作的实际情况，建立多维度、跨层次的辅导员工作效能测量体系，对促进辅导员按对的方法去工作的同时能充分发挥主观能动性，去做对的工作，具有十分重要的现实意义。

本文在借鉴相关研究文献、国家教育主管部门发布的相关文件和访谈的基础上，构建了能力和效果两维度、跨学校、学生个体、辅导员自身三个层次的高校辅导员工作效能的测量模型，并通过两轮问卷调查，验证了测量模型的信度和效度。该量表在内容上的多层次和指标上定量和定性、能力和结果的结合，要求应用在测量实践中要注意评价者的多元化，辅导员、学生、院系和学校主管部门应共同参与到评价中来。

当然对于一个有效的测量量表开发来说，这点工作还远远不够，还需要对测量的信度和效度进行广泛的验证，确定各测量指标的权重，并通过应用实践验证其可操作性和有效性，通过实践反馈进一步完善测量指标，使之成为一个能有效对辅导员工作效能进行考量的模型工具。

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【本文获2014-2016年度校思想政治工作优秀研究成果奖二等奖，发表于《江苏高教》2016年第2期】