人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员马小丽

主要观点：

　　——集体协商以四种博弈为视角，才能找出深层次问题和解决路径

　　——第一次提出我国的工会组织具有国外工会组织所不具有的三大优势，从而提出顺势而为、梯次推进的工资集体协商策略

　　——工资集体协商的本质内涵是确立资本与劳动平等的分配关系，我国开展工资集体协商是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现

　　——我国要实施多种工资集体协商模式，包括四种模式和五种方式；要实行工资增长新模型，包括两个创新模型

　　——政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂

　　——要加强工会组织和雇主组织的双重建设，促使协商力量均衡化

一、对我国开展工资集体协商存在问题的剖析

　　工资集体协商源于国外的工资集体谈判。其直接目的是为了迫使雇主正常增加工人的工资。工资集体协商在我国企业已推行十多年，但开展的规模和效果比较差，普遍存在着企业“不愿谈”、工会“不敢谈”，摆样子、走过场的现象，其公认的三大问题：一是国有企业工会不独立并和行政方不对立；二是非国有企业没有工会即工会组织不设立；三是工会没有自由罢工的权利，对于非国企建立工会组织的问题，只要上级工会组织下达行政指令就会迎刃而解；而要使工会独立并有罢工权利，这涉及体制和国家宪法等重大的指导方针问题，顺着这种路径走下去，结果是可想而知的，但对当前却“于事无补”。实际上，上述问题是沿着国外集体谈判的做法去分析和提炼出来的，如果把视角放到我国的国情上，甚至放到文化传统上，我们就会更深层次地去认识集体协商，它实际是一种博弈：权力博弈、力量博弈、制度博弈和心理博弈，通过博弈力求实现均衡，最终达到双赢的结果。如果通过博弈没有实现均衡，则意味着协商失败，为了避免协商失败，我们要把策略转向如何使权力、力量、制度、心理率先达到均衡状态上来，从企业产权、协商模式、协商制度、协商组织等几个层面重新认识问题所在并找到解决问题的策略与办法。

　　第一个层面是对权力博弈与企业产权和协商模式关系的分析。企业产权类型不同，企业集体协商的权力就不同。国有企业与非国有企业在工资增长问题上目前享有不同的权力。国有企业的工资增长是国有资产监管机构—国资委和省国资委通过实施业绩考核确定的，虽然国资委正在央企推行工资总额预算管理制度，但是，无论今后国有企业工资总额采取什么样的放开管理模式，其国有产权性质所决定，国有企业的工资增长也绝不会完全由自己单独来确定，道理很简单，如果企业是私有的，雇主一定会把员工的工资增长看得紧之又紧，否则，他的利润就会被侵占，比如放任国企自定工资，最好的例子就是垄断行业企业的工资不断攀升和膨胀。所以国企的工资增长要被相关部门管理监督起来，监管部门对国有企业的工资会通过企业经营者和地方税务部门实施监控，它们的任务就是处理好委托—代理关系，把控好国企经营者，而税务部门本来就是国家的权力机关。非国有企业则不同，其产权性质决定了国家不可能直接插手确定私企工资。国企的协商权力显然不能与非国企一致起来，也就是说非国企可以借鉴国外集体谈判的做法实行工资集体协商，国企就要对这种模式进行改造，改造成适合国企产权性质的形式后再实施，权力博弈要以企业产权类型为基础进行设置，这需要建立不同的协商模式，才能使协商权力均衡化，减少博弈成本，降低协商失败的概率。而目前我国不管什么类型企业，都实行类似国外集体谈判的集体协商模式，只能引发“水土不浮”，导致实施效果不理想。

　　第二个层面是对力量博弈与协商组织关系的分析。集体协商的基本组织形式是雇主组织和工会组织。目前对协商组织存在的问题主要指向工会组织一方，而且总看到其不利的一面，尤其强调工会组织的独立性问题，我国国企的工会主席进企业领导层，许多工会主席还是非专职，由党委书记或纪检书记兼任，工会组织的常设机构又是企业的一个行政职能部门，这样的现状形成了一边倒的看法，即我国的工会组织很难代表工人进行维权，即使开展了集体协商，也只能是假谈真签、做表面文章。

　　对此如果以另一视角认识事物，就会发现我国的工会组织具有国外工会组织所不具有的三大优势：一是国外的工会是自下而上形成的，先由工人自发的成立工会组织，最终逐步发展成全国性工会组织；而我国的工会是自上而下形成的，中国共产党成立后不久即成立了中华全国总工会，解放后全总授权组建了产业工会、地方工会和企业工会。这使全总更具有“有令即行”、“有禁即止”的统一性、代表性和权威性。二是国外的工会与政党是分立的，全国性工会组织的主张和政策要全面贯彻下去，只能依靠自己的力量；而全总受中国共产党的领导，一旦遇到问题和困难，会立即得到党中央的支持。三是国外的雇主组织只代表雇主的利益，提高工人工资的任务就只能由工会组织独自承担；而我国国有企业的代表机构—国资委却把职工工资的正常增长与国有企业的“雇主”—经营者的收入紧密挂钩，国资委成了全总的“好帮手”。国企经营者不仅对国有资产的保值增值负责，而且还在国家相关政策规定约束下，对本企业职工工资的增长负责，这已经具备了企业员工工资收入正常增长的前提条件，国企也就无须“从头再来”，让工会先提出要求，劳资双方再就工资到底增加多少轮番地讨价还价。“趋利避害”和“集中优势兵力”不仅是自然法则和战争法则，也是经济建设法则。国有企业的工会组织如果充分利用这三个优势，把推行集体协商的思路放在完善现有工资增长管理模式上来，进一步巩固和加强民主公开、民主管理和民主监督，而不是“推倒重来”，机械地实行工资集体协商，势必会取得新的进展和效果。

　　目前很少对雇主组织的问题进行评估。雇主组织不健全，也是工资集体协商无法顺利推行的重要原因。中国企业联合会是我国最高级别的雇主组织，但它无法发挥集体协商与谈判的作用。我国存在为数众多的行业协会，但它们不是雇主组织，而是亦官非官组织。在国外，雇主组织很健全，代表雇主的组织通常是全国和行业的雇主协会，它们在维护雇主利益、稳定劳资关系、促进社会合作、推动经济发展方面起到了不可替代的积极作用。我国的雇主组织不健全带来的直接后果就是：在劳资事务中，本应由雇主组织解决的问题只能由政府出面解决；本应由雇主组织协调雇主与工会组织的关系只能由政府出面协调；本应由雇主组织为企业提供帮助与服务只能由政府出面提供。而政府对此除了“疲于奔命”外，就只能“视而不见”。协商力量博弈要以工会组织和雇主组织的双重建设为基础，形成合作伙伴关系，才能使协商力量均衡化，实现双赢的结果。

　　对其他层面的分析是制度博弈与心理博弈问题。制度博弈是指劳资双方对协商内容和工资增长方式认识上的较量，这需要结合社会制度认识工资集体协商的本质内涵，运用法律手段合理规定协商内容，并创立工资增长新模型。如果政府不依法规定协商内容，工资增长原则和方法还停留在过去的认识上，制度缺陷与失衡也会阻碍劳资双方协商的顺利进行；心理博弈主要是指工会在与资方协商时如何掌握好协商的度和技巧的较量，这需要转变工会组织的职能和加强对工会干部的协商技能培训。在劳方实际处于弱势协商地位时，工会一方要优先调整好心理状态，才有可能与强势的资方形成平等协商。

　　综上所述，推行工资集体协商要采取因地制宜、顺势而为、健全组织、梯次推进的策略，从协商的本质内涵、协商模式、协商制度和协商组织的构建等四个方面提出解决方案与措施。

二、工资集体协商的本质内涵

　　工资集体谈判或协商实际上是劳动力供求关系决定工资率的市场机制延伸到企业而演变为工资增长由劳资双方共同决定的机制。在我国，工资集体协商有着特殊的地位和作用，它是处理资本与劳动分配关系的重要手段。从理论上讲，资本与劳动的分配关系在不同的社会发展阶段具有不同的本质内涵：资本主义市场经济国家资本和劳动的分配关系是资本剥削劳动，形成两极分化；社会主义市场经济国家资本和劳动的分配关系应当是资本与劳动具有平等的分配地位，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合原则，最终实现共同富裕；马克思阐述的社会主义社会资本和劳动的分配关系是消灭资本，实现按劳分配。现实中由于体制、市场、制度、法律体系还存在种种问题，我国的资本与劳动的分配关系并不平等，因此有必要开展工资集体协商，这是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现。

三、工资集体协商的四种模式和五种方式选择

　　我国应当有多种工资集体协商模式供各类企业选择。工资集体协商要以企业产权类型为基础设计协商模式。按照企业产权划分，我国的企业主要包括中央集团企业、省属国有企业、私有企业、外资企业、其他企业。还要从解决难点问题出