2006年起，一场对于事业单位具有重大意义的改革轰轰烈烈展开，那就是事业单位岗位绩效工资制度改革。时至今日，这场改革已经走过了四个年头，并于去年迈出了实质性的步伐：第一步，从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。第二步，从2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革; 第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。在改革步入深水区、大范围铺开之时，我们一起来回顾一下这场历程。

一、50年探索终定主调

　　从1956年到2006年50年的事业单位工资制度模式来看，从机关事业单位统一的工资制度到根据各自特点实行不同的工资制度，事业单位基本是根据行业和财政支持程度不同而采取不同工资分配模式。

　　1956年之前，我国事业单位多种工资制度并存，比如货币工资制（薪金制）、实物工资制（供给制）等。1956年机关、事业、企业开始建立统一的职务等级工资制度，事业单位工资按行业分类，建立了教学、科研、文艺、卫生、体育、新闻广播以及农业、林业、水利、气象等事业单位各类人员的工资标准。

　　1985年国家机关和事业单位均实行以职务工资为主的结构工资制。工资结构分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分。事业单位在实行结构工资制度的同时，允许根据各行业的特点实行以职务工资为主要内容的结构工资制，或者以职务工资为主要内容的其他工资制度。

　　1993年工资制度改革，机关开始实行公务员制度，执行职务级别工资制度。事业单位在科学分类的基础上实行六种不同类别的工资制度。

　　2006年工改规定，事业单位实行岗位绩效工资，对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。工资由四部分组成：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

　　事业单位岗位绩效工资制度中的四个组成部分，有其各自作用和价值：岗位工资体现岗位价值，以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值，“岗变薪变”。薪级工资体现工作贡献，根据任职年限，确定其累计工作贡献，两者组成了岗位绩效工资的基础工资单元，共同承担着工资的保健功能；绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。津贴补贴是补偿职工在特殊工作环境下的劳动消耗，或特定条件下工作生活的额外支出。四者形成一个系统整体，缺一不可又相互协调，因此，需要统筹推进、逐步完善。

　　此次事业单位工资制度改革的目的是为了建立更加符合事业单位特点的工资制度，使事业单位的分配制度更加灵活、公平、合理，调动事业单位工作人员的积极性，从而提高公共服务的整体水平和质量，促进公益事业的大发展。

二、工资改革遇到羁绊

　　从事业单位岗位绩效工资实施情况来看，目前全国范围的岗位、薪级工资套改工作已基本完成；全国各省市义务教育学校和医疗卫生事业单位绩效工资改革正如火如荼进行，大多数省份已制定并下发具体实施办法，正在安排与规范事业单位津补贴同步进行的绩效工资落实工作；其他事业单位绩效工资的具体实施办法也在按部就班地研究制定当中。

　　在事业单位工资制度改革过程中存在一些难点和问题。我国目前共有事业单位126万多个，从业人员3000多万人，其中百分之七十以上为专业技术人员。由于事业单位人数众多，特别是高层次技术人才比较集中，情况比较复杂和敏感。目前事业单位工资的政策套改工作基本完成，但除薪级工资基本入轨外，其他三项在实施中遇到诸多问题，虽然很多问题是事业单位内部管理需要完善的问题，但如不引起重视，尽快解决，将会对事业单位岗位绩效工资的实施效果产生一定影响。

　　第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定价，在一个单位中，实施岗位工资先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

　　第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系，没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

　　第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。

　　第四，其他配套措施尚未到位。对于一个组织来说，任何一项工资制度都是整个管理制度中一个链条，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。本次工资制度改革是国家事业单位体制改革的重要内容，其他方面还包括事业单位的分类改革，事业单位人事制度改革，财政投入体制改革和养老保险制度改革等。如果事业单位其他方面改革尚未到位，仅工资改革一项“单兵突进”，会将其他管理和改革带来的问题、并不是工资制度本身的问题一并反映到工资改革中来，打上工资改革问题的烙印，反过来给工资制度的改革带来重重困难。

三、配套政策亟待完善

　　事业单位的工资制度改革问题较多地涉及到我国事业单位管理体制和事业单位人才激励，需要统筹考虑，既要从事业单位本身的日常管理入手，又要多部门相互配合，在相关配套改革政策上下功夫。

（一）进一步完善事业单位岗位绩效工资相关配套改革

　　进一步完善事业单位岗位绩效工资配套措施包括加快推进事业单位分类改革、合理改进事业单位财政投入体制、完善事业单位人事制度改革、完善事业单位养老保险制度改革等措施。

　　我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。同时，变由“身份管理”向“岗位管理”，实行双层养老保险制度，在全国统一的城镇职工养老保险之外，建立事业单位补充养老保险，有效保证事业单位退休人员养老保险待遇不降低。

（二）进一步完善事业单位岗位绩效工资相关配套政策

　　事业单位主要领导人激励约束机制、事业单位高层次人才激励机制、规范事业单位人员兼职兼薪问题也是事业单位工资制度中的重要组成部分，需要进一步完善。

　　事业单位主要领导人是事业单位的核心和关键力量，其管理的成功与否往往对事业的发展和兴衰起着非常重要作用，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。

　　加大对高层次人才的倾斜力度，在对专家权威进行科学细分后，对领域专家权威可参考市场价位实行协议工资，对有特殊贡献的专家实行政府特殊津贴制度，对两院院士实行院士津贴制度。吸引和稳定人才，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

　　国家应尽快出台对兼职兼薪人员的管理规定，明确具体操作实施规范，同时把事业单位内部的考评体系的构建与技术人员兼职兼薪管理结合起来，以免发生舍本逐末、忽略本职工作的问题。

（三）引导事业单位规范内部管理

　　事业单位绩效工资是事业单位体现员工自身价值，搞活内部工资分配，合理拉开差距，激励员工的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，要强化事业单位内部管理。

　　在事业单内部，要导入绩效管理体系。在岗位设置上，要进行科